Teletrabalho, Home Office ou Trabalho Híbrido: como ficam meus colaboradores no pós-pandemia?
Por Rita Biondo

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Com a ascensão da COVID-19, inevitavelmente, o mundo se viu diante da necessidade de isolamento e distanciamento social, ocasionando, consequentemente, uma queda da produção e da redução de consumo, levando ao fechamento de diversos postos de trabalho.

No Brasil, a situação não foi diferente e, no âmbito trabalhista, não restou alternativa senão flexibilizar a legislação vigente e implementar medidas eficientes para que as empresas brasileiras pudessem continuar operando dentro da maior normalidade possível.

Para tanto, as empresas precisaram repensar seus modelos de trabalho, a fim de perseguir a manutenção de suas atividades e, como solução, a depender do objeto da atividade desenvolvida, elegeu-se o home office e o teletrabalho como novos modelos de trabalho.

Na legislação trabalhista brasileira, em síntese, a maior diferença entre o teletrabalho e o home office reside em sua transitoriedade. Explica-se: enquanto o teletrabalho, contratualmente, é preponderantemente realizado fora das dependências do empregador, sem a fiscalização deste, o home office é caracterizado por uma atividade eventualmente realizada de forma remota, por determinado período, regulada por política interna do empregador, não deixando de usufruir dos mesmos direitos e deveres trabalhistas de quem labora exclusivamente de forma presencial, incluindo, inclusive, o controle de jornada.

Apesar de, a princípio, ter sido “instituído” como medida necessária para o distanciamento e isolamento nesta pandemia, o home office tem também se mostrado uma medida de redução de despesas aos empregadores, apontando, assim, aspectos positivos da mudança de modelo de trabalho durante a pandemia causada pela COVID-19.

Nesse contexto, supõe-se que até a finalização da vacinação de toda população, o home office, que teve a princípio um caráter temporário, seria um forte candidato a ocupar um lugar sólido e duradouro.

No entanto, será o home office realmente um modelo apto à inclusão de toda a sociedade? A questão ainda não tem uma resposta concreta, principalmente diante do aspecto psicológico, que tem afetado parcela da população que se vê na necessidade de retorno das atividades presenciais.

Certamente, este é um aspecto muito relevante para a decisão definitiva, haja vista que trata diretamente do material humano, este mais rico e singular de nossos negócios, pois, afinal, a produtividade está diretamente ligada às condições mentais dos trabalhadores.  

Como anteriormente pontuado, a pandemia trouxe a necessidade de se trabalhar remotamente e, ante a excepcionalidade da situação, não foram raras as vezes em que os funcionários se depararam com a falta de estrutura e, mesmo com algumas adaptações, as condições disponibilizadas para a execução do home office não favoreciam a produtividade no trabalho.

Em conjunto com isto, notou-se a indivisibilidade da vida pessoal e profissional, jornadas de trabalho longas, a impossibilidade de interagir presencialmente com os colegas, a interrupção do tão esperado happy hour, entre outras privações, de maneira que o resultado não poderia ser outro: sobrecarga, cansaço e estresse.

De acordo com pesquisa realizada pelo Instituto Bem do Estar e a NOZ Pesquisa e Inteligência, 59% das pessoas estão mais irritadas. No mesmo estudo, 65% dos que passaram ao regime híbrido afirmam que estão mais irritados do que quando o trabalho era somente presencial.

Esses dados somados a nossa realidade levam a crer que é impossível pensar na adoção do home office de forma definitiva sem a edição de lei que o regulamente efetivamente, para o bem tanto do empregador quanto do empregado.

Em outros países, tal medida já vem sendo adotada. A título exemplificativo, temos a Argentina que regulamentou o home office em 2020, equiparando os direitos e obrigações dos funcionários em home office aos dos funcionários que trabalham em regime presencial.

Dentre as novas regras instituídas naquele país, destaca-se que o home office deve ser voluntário, ou seja, o funcionário pode decidir retornar ao sistema presencial se desejar, ao passo que o empregador deverá fornecer os equipamentos, ferramentas de trabalho e suporte necessários para o trabalho.

As empresas argentinas, ainda, deverão arcar com os custos de instalação, manutenção, reparo ou compensação pelo uso de suas próprias ferramentas, além de compensar as despesas mais altas com conectividade e consumo de serviços.

Apesar da lei na Argentina não ter refletido um consenso em sua aprovação, sendo 40 votos favoráveis contra 30, é certo que sua instituição proporcionou uma equidade entre direitos e deveres, sejam dos empegados ou dos empregadores, de maneira que, se a regulamentação brasileira da modalidade home office seguir as diretrizes argentinas, estima-se que a hipótese de adotarmos o sistema híbrido se mostre a mais acertada.

Isso porque, o sistema híbrido implicaria em adotar o trabalho remoto em alguns dias e o presencial em outros, a depender da área ou setor da empresa, trazendo mais vantagens que desvantagens para ambas as partes. Como exemplo, temos que pela visão empresarial, a vantagem estaria em diminuir os gastos com vale-transporte, além dos custos que envolvem o próprio estabelecimento e, para o funcionário reduziria consideravelmente o tempo gasto com deslocamentos, tanto no trânsito quanto no transporte público.

Assim sendo e diante desse cenário uma vez adotado o sistema híbrido o ideal seria explorar as vantagens trazidas por ele e quanto as desvantagens, trabalhá-las a fim de minimizar seus efeitos.

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Rita de Cassia Biondo Ferreira é advogada graduada em Ciências Jurídicas e Sociais pela Universidade Cidade de São Paulo, Pós-graduada em Direito do Trabalho e Processual do Trabalho pela Escola Superior de Advocacia e Pós-graduanda em Direito Coorporativo e Compliance na Escola Paulista de Direito. Especialista em Direito do Trabalho, Due Diligence Trabalhista, Direito Imobiliário, Direito das Sucessões e Prática Contratual atua como sócia-fundadora do escritório de advocacia D&B Advogados Associados e da empresa DBCRED Gestão de Créditos e Débitos.

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